如何评估教师的业绩

比尔盖茨：作者：比尔·盖茨

西雅图

上个礼拜，纽约州上诉法院裁定，教师的个人业绩评估可以公开。这个裁定作为一个法律问题，我并无异议，但作为美国教育政策变革的先兆，这是个巨大的错误。

我坚决支持对教师的工作效率进行评估，而且我和许多学校合作开展基础项目以帮助他们确定这些评估有助于教育质量的整体提高。但是公开对教师进行实名评级并不会让他们在岗位上做得更好，也不会提高学生的学习效果。相反地，这将会使教师评估体系更难发挥作用。

现如今在大多数的公立学校里，教师评估体系只是单纯地将教师评定为“满意”或“不满意”，而且这个评估是通过校长每年腾出几次时间对某个教师的课程进行几分钟的抽查，然后做出的评定。由于我们才刚刚开始了解提高教师工作效率的原因，大多数教师都被评定为“满意”。很少有教师能得到具体的信息反馈或者培训课程来提高他们的工作能力。

许多地区许多州为完善评估体系并提高教师工作能力，正尝试向更完善的人事制度过渡。不幸的是，一些来自纽约、洛杉矶和其他城市的教育拥护者声称，一个好的人事体系应该建立在以教师“工作增值评估”为参考的教师评级基础上，并应在网上和媒体上公开教师的名字及评估等级。所谓“工作增值评估”即教师对学生考试成绩的影响力的评估。但对工作能力欠佳的教师进行如此羞辱并不能解决这个问题，因为这样的评估方式并未给予他们具体的反馈意见。

增值评估是完善的人事制度中重要的一环。但仅仅依据学生的考试成绩来评估教师的教学是否有效，这并不够精确，也无法准确地判定教师该提高哪部份短板。教育是多面的，复杂的工作。一个可靠的评估体系必须结合其他关于工作效率的评估，比如学生对教师工作的反馈，以及训练有素的同行和校长对课堂情况的评估。

把复杂的人事制度运用到具体情况中就代表将对此制度的有效性做出严肃承诺。那些认为我们可以毋须动用过多财力，只要单纯地通过比如对教师的工作能力进行评估并向公众通告便可解决教育问题的人，低估了想要真正刺激改善教育状况所需耗费的资源。

在微软公司，我们制定了一套严格的人事制度，但我们从未想要通过运用员工评估体系来羞辱员工，更不用说在报纸上对他们进行通报批评。一个好的人事制度能鼓励员工和管理层同心协力制定明确、可行的目标。年度审查制度能帮助诊断员工工作问题，让他们更好地反思自己的工作情况，获得真实的意见反馈，并为进一步提高自己的工作能力制定计划。许多其他企业和公共部门的员工们都支持这个方法，而这也是解决教育问题应该关注的部分：学校的领导层应和教师一道并肩努力，共同进步。

幸运的是，一些地方的教师和学校领导层正共同合作为制定稳固的人事制度而努力。我的妻子和我最近才拜访过一个学校——位于弗罗里达州坦帕市的希尔斯伯勒公立学校。那里的教师们收到了来自校长和同行的详细彻底的反馈意见。这些评估人员都受到课堂教育评估的专业训练。

我们被他们投入到这个新制度的热情所震撼，被他们正在课堂上见证的改革成效所震撼。老师们告诉我们，他们很希望能从同行那里得到意见反馈，那些人理解他们所面对的来自工作的挑战。也希望能从校长那里得到反馈意见，因为校长希望整个学校都能在教育上获得成功。校长们则表示，这个新的体制能激励教师们花费更多的精力在班级里，这使得坦帕市的学校校园氛围更加团结协作。而对学生而言，接受采访的学生表示，他们也看见学校的变化，同时也喜欢学校的教学评估老师将他们的意见一同纳入评估体系。

发展出一个系统的体系来促进老师的工作能力是当今教育问题中最具行动力的想法。而如果把这种体系扭曲成一个公共羞辱的复杂行为，势必会削弱这个体系的效力。让我们共同专注于创造一个真正有助于教师的人事体制吧。

比尔·盖茨是“比尔及梅琳达·盖茨基金会”的联席主席